¿Talento Fijo o Talento Variable?

Abunda en los últimos tiempos la palabra talento casi como el perejil, esa hierba aromática de todo discurso que quiera quedar bien con un auditorio y que acabamos metiendo en casi cualquier plato.

Algunos, de manera falaz, sugieren la engañosa idea de que el talento sea algo que se halla escondido dentro de nosotros y que tengamos que descubrir y que, una vez descubierto, como una revelación por arte de magia, detonará todo nuestro potencial desaprovechado.

Esto en psicología se llama “insight” y es la consecuencia del uso de herramientas dialécticas de la profesión del psicólogo.

La cuestión es: ¿de verdad tenemos escondido dentro de nosotros ese tesoro poderoso de cualidades desaprovechadas?
La respuesta es NO. O mejor dicho, no siempre. Lo que ocurre es que quien te vende una actividad para que descubras tu talento, necesita motivarte e ilusionarte para que así lo entiendas. Es más fácil venderte una expedición en busca de un tesoro haciéndote creer que seguramente lo encontrarás, que un viaje con la incertidumbre de no saber que hallarás dentro de ti.

La cuestión del talento es algo más seria y profunda de lo que parece. Según el estudio Manpower sobre escasez de talento de 2015, en el que participaron 41 000 directivos de 42 países, el 38% de esos directivos está manifestando dificultades en encontrar talento, con una tendencia de una dificultad en crecimiento desde el 2009. El talento será uno de los recursos más escasos en los próximos años.

Las empresas e instituciones, en previsión de ello, están invirtiendo mucho en planes y programas de descubrimiento y desarrollo del talento, con el fin de paliar esos efectos. Desde planes que favorecen el emprendimiento a planes de desarrollo internos y universidades de empresa, con el fin de un auto-generar talento a partir del potencial de la plantilla propia.

Pero por mucho que invirtamos en detección del talento, hemos de entender 3 aspectos clave relacionados con el mismo:

1. El talento no siempre consiste en un tesoro que uno esconde dentro y que una vez descubierto hará más fácil nuestro camino hacia el éxito. Gritándole a mis hijos de manera graciosa, me di cuenta que tengo voz de barítono. Vaya talento! Lo que ocurre es que no me interesa vivir de ello. Aún teniendo potencial esto no significa que el camino hacia el éxito sea más fácil. Todos los triunfitos del famoso programa de televisión se supone que tenían talento. Pero no por ello todos triunfaron. De los más de 100 concursantes en las distintas ediciones, solo 2 hoy en día venden discos de manera industrial. Y, vaya casualidad, salieron de la primera edición y ni siquiera fueron los ganadores. Lo que nos dice esto es que llegar primero es más importante que tener talento, y que el trabajo duro y la constancia hacen más que los virtuosismos. David Bisbal y David Bustamante lograron el éxito a base de trabajo y un alto nivel de auto-exigencia. No cabe la menor duda de que tuvieran talento, pero ni eran los que más talento tenían, ni por el mero hecho de tener talento, llegaron y besaron al santo con tanta facilidad.

2. El talento no equivale a éxito: las cualidades que vemos y medimos en las personas con alto potencial no son estables, sino que están sujetas a las leyes de las propiedades emergentes en las que el contexto influye de manera sustancial propiciando autopistas directas hacia el éxito o hacia el fracaso. Lo vemos en los deportistas y artistas. El síndrome de Ronaldiño, talentoso jugador del Barça en la primera década del 2000 que se perdió en las noches de fiesta, es más frecuente de lo que parece. ¿Cuántos músicos no supieron convivir con el éxito de un primer disco y no lograron sacar un segundo? ¿Cuántos aún sacándolo fueron capaces de repetir el éxito del primero? Esto ocurre también en la empresa. Muchos emprendedores brillantes no supieron gestionar el éxito de sus proyectos e ideas y se perdieron en cuanto tuvieron acceso a riqueza y dinero. Trabajar y fomentar hábitos personales saludables será un aspecto clave para los business angels que trabajan en el mundo de las start up. En estos aspectos influyen en ocasiones más aspectos circunstanciales que personales. La teoría de campo del psicólogo Kurt Lewin dice que la conducta humana es la resultante de la personalidad multiplicada por los factores ambientales y circunstanciales. El contexto influye: un líder necesita como condición previa para serlo, el hecho de ser reconocido como tal por parte de su equipo. Y muchos líderes en algunas empresas y culturas acaban fracasando en el momento en que cambian de contexto, empresa y cultura.

3. El talento no es fijo y limitado, sino que es variable. Antes se pensaba que la inteligencia humana se estancaba a partir de los 35 años y que la inteligencia flexible (aquella basada en la regeneración neuronal) dejaba paso a partir de esa edad a la inteligencia cristalizada (basada en el conocimiento y experiencia acumulada). Los resultados de la investigación en neuro-plasticidad sin embargo manifiestan que vivimos en un continuo aprendizaje. Si nos mantenemos en ejercicio cognitivo, no solo las neuronas se regeneran con más facilidad, sino que nuestras conexiones neuronales también se modifican. Por ende, lo que podemos descubrir que es nuestro mayor potencial a la edad de 25 años, no significa que seguirá siendo nuestra mejor baza cuando tengamos 35, 45 o 55. Desde este punto de vista es muy importante, cuando se hace orientación profesional a estudiantes y jóvenes, no caer en el error de hacerles creer que sus capacidades y recursos personales (tanto defectos como virtudes) serán de por vida. Los cambios repentinos de los contextos sociales, políticos, económicos y culturales hacen que nuestras inquietudes e intereses hoy en día cambien con mayor frecuencia y rapidez. Al final hace más el que quiere y le gusta lo que hace, que el que sabe hacerlo pero no tiene interés en ello. El talento en un campo se estanca solo si una persona no tiene interés en desarrollarlo. Pero esto no implica que surjan otros talentos en la persona, en base a sus intereses personales.

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