El suicidio del copiloto Andreas Lubitz, que a la vez fue el homicidio de unas 150 personas que iban en el vuelo de German Wings supondrá un antes y un después para las políticas de prevención de riesgos laborales y de intervención psicológica en las empresas.
La psicología profesional en las empresas ha sido siempre muy “maltratada” a favor de otro tipo de intervenciones o al límite usada de manera instrumental para realizar diagnósticos más o menos predictivos en selección de personal o de apoyo a las políticas de marketing interno, pero muy pocas veces ha sido empleada por lo que es: una disciplina que estudia el comportamiento la cognición y las emociones de las personas y que interviene en aras de un mejor bienestar.
Incluso en los últimos tiempos las intervenciones psicológicas en empresas han sido poco a poco apartadas a favor de nuevas “filosofías” como el Coaching, disciplina en la que cada vez se puede observar un mayor número de personas sin formación psicológica actuando con quizá excesiva ligereza sobre aspectos de índole psicológico como la motivación, el empowerment, la resiliencia que mucho peso pueden jugar en las psicopatologías derivadas del trabajo y que en el intento de mejorar la motivación, pueden acabar siendo herramientas de incremento del estrés.
Tras el suicidio de Andreas Lubitz, lo que más inquieta a algunas personas es la posibilidad de que una persona con rasgos psicopáticos pueda tener acceso a una profesión en cuya responsabilidad se encuentra dependiendo la vida de otras tantas personas. Inquieta que esto pueda suceder (en efecto sucedió), inquieta que esto se pueda detectar pero pasar por alto (también ocurrió), e inquieta aún más el hecho de que si bien Lufthansa hizo las pruebas pertinentes, existen muchas más compañías y empresas quizás no de vuelo pero donde el uso de una maquinaria o herramienta pueda causar la muerte de otros, donde ni siquiera estos controles se hacen.
Inquieta que un empleado que haya tenido depresión en pasado, aún habiendo salido de ella, se ponga al mando de un instrumento que puede matar. Pero inquieta aún más que existan personas que creen que esto no debería de pasar y que estigmatizan a una persona que haya pasado enfermedad o trastorno como la depresión, tratándola de inútil para el resto de su vida y haciendo en definitiva discriminación.
Inquieta que un empleado pueda ser dado de baja por depresión y que por motivos de tutela de su propia intimidad, no se pueda comunicar esto a la empresa; que dicho empleado lo pueda ocultar e irse a trabajar poniendo en riesgo a otras personas cuya seguridad pueda verse afectada en caso de un despiste o de un error o acción voluntaria producida como efecto de dicha enfermedad.
Inquieta que, según la OMS la depresión será la principal enfermedad del futuro: que actualmente afecta a más de 350 millones de personas en el mundo y que es la principal causa mundial de discapacidad y contribuye de forma muy importante a la carga mundial de morbilidad.
Inquieta que en España más de un 40% de la población activa sufre ansiedad o depresión y que más de la mitad no es consciente de ello y no pide ayuda, no puede permitírsela o no quiere.
Inquieta al final, que además haya empresas (un servidor trató con sendos directores de recursos humanos que le dijeron lo que el lector va a leer a continuación) donde es tabú hablar de protocolos de prevención del Estrés, Depresión y Ansiedad Laboral porque si no, sería como admitir que las políticas de la empresa producen estrés, depresión y ansiedad, y los sindicatos podrían aprovecharse de ello como arma de presión.
¿Cómo cambiará todo esto a la intervención de los psicólogos en ambientes de trabajo?
Quisiera perfilar lo que, desde mi profesión de psicólogo creo oportuno que se haga al respecto, asumiendo toda la responsabilidad que se trata de una opinión personal.
1. Aplicación de protocolos de prevención del estrés con acciones periódicas en tres líneas: sensibilización, intervención preventiva e intervención de acompañamiento en los casos detectados. Podría ser útil en todas las empresas a partir de cierto número de personas en plantilla y, específicamente para aquellos puestos cuya responsabilidad implica la vida de terceros, independientemente del número de personas en plantilla.
2. Ampliar los recursos de psicología en las mutuas a otras corrientes como la Psicología Positiva. Actualmente las mutuas funcionan con psicólogos clínicos, expertos en “curar” y hacer terapia, y se trabaja de manera reactiva: cuando existe la enfermedad o el trastorno. Pero una buena prevención e intervención temprana puede ser realizada desde enfoques más constructivos y funcionales como el de la Psicología Positiva sin tener que esperar a males peores.
3. Liberalización de la Intervención Psicológica en las empresas. Tratar la psicología del trabajo fuera de la PRL. La psicopatología laboral y su prevención no debería ser gestionada por técnicos y por organismos como empresas de prevención ajenas y acabar siendo un mero trámite superficial en los reconocimientos médicos. Es importante aislar este tipo de intervención, contar con los colegios de psicólogos, coordinarse con ellos y que éstos provean de profesionales formados y acreditados que trabajen en las empresas en distintos planos: preventivo, interventivo y paliativo. Para quien no esté al tanto los que ejercemos como psicólogos del trabajo pertenecemos a una división específica del Consejo Superior de la Psicología llamada PTORH (Psicología del Trabajo, Organizaciones y Recursos Humanos) por acreditar formación y experiencia específica. Con la formalización de esta acreditación sería posible impulsar la necesidad de que las empresas contraten a este tipo de psicólogos para los servicios donde el aspecto psicológico sea el tema nuclear.
4. Incentivos al establecimiento de convenios de colaboración entre psicólogos y empresas. Los tratamientos psicológicos públicos suelen realizarse con escasez y poca profundidad, obligando en ocasiones a los afectados a costearse el tratamiento con privados. Dar la posibilidad a las empresas y los afectados de elegir el mejor tratamiento y el profesional más adecuado sería muy fácil disponiendo de un cheque canjeable bien en la seguridad social o bien con profesionales privados que el usuario final elija buscando, viendo y comparando.
5. Obligatoriedad de tratamiento en caso de baja: quienes estén dados de baja por este tipo de causas deberían obligatoriamente ponerse en tratamiento, pudiendo elegir el/ la profesional que deseen para ello de manera liberal y sin coste personal.
6. Acreditación en ISO 10667. Esta normativa establece sistemas de calidad en la evaluación de personas. La gran mayoría de las empresas carecen de esta adecuación. Ampliar los criterios e impulsar esta acreditación será de ayuda.
7. Evaluación periódica y obligatoria del personal que ocupa puestos de responsabilidad sobre la vida de terceros, realizada pos psicólogos del trabajo con informes visados por colegios profesionales.
8. Aplicación rígida de los protocolos de Evaluación de Riesgos Psicosociales con controles y sanción por parte de organismos inspectores. Quizá no sea operativo realizar un protocolo cada año, pero sí podría ser obligatorio cada dos años a partir de cierto número de personas en plantilla y, específicamente para aquellos puestos cuya responsabilidad implica la vida de terceros, independientemente del número de personas en plantilla.
9. Erradicar el intrusismo y obligatoriedad de Acreditación PTORH para las personas que desempeñen funciones en las empresas donde el aspecto psicológico sea relevante. Un ejemplo es el abuso de intervenciones de Coaching “para sacar a la gente de la zona de confort” guidas por todo tipo de “profesional” con titulaciones dispares y muy pocas veces con conocimientos de psicología y sensibilidad suficiente para calibrar y medir el tipo de intervención en función de las personas a quienes se orienta. En ocasiones sin siquiera tener un mapa de con qué tipo de personas se está tratando la empresa: que empleados se tienen, que les preocupa y si hay algún caso de psicopatología previa.
10. Homologación profesional de los Psicólogos del Trabajo y obligatoriedad de contratación mínima de servicios. Para las empresas que tengan una plantilla mayor de cierto número de personas, podría establecerse la necesidad de tener contratado a un psicólogo del trabajo acreditado PTORH (pongamos por ejemplo para empresas con más de 50 personas y una valoración de más de un 25% de puestos de trabajo con responsabilidad sobre la vida de terceros). Para las empresas de menor tamaño podría establecerse la obligatoriedad de tener el servicio subcontratado con psicólogos PTORH en mínimo de horas al año por persona y la realización de un protocolo de atención mínima pre-definido.
11. Auditoria anual obligatoria para empresas y personas con creación de registro de auditores y responsabilidad legal para quienes no cumplan. Al igual que se creó un registro de auditores de cuentas que previamente han de ser economistas para ejercer, es posible crear un registro de auditores de personas y recursos humanos en las empresas que acrediten pertenecer al PTORH. Las auditorias podrían incluir diagnóstico previo y declaración previa acerca de los puestos de trabajo cuyas funciones impliquen responsabilidad sobre la vida de terceros, diagnósticos personales situacionales para las personas que ocupen dichos puestos y comprobación de que la empresa haya realizado anualmente los protocolos pertinentes de prevención (cursos y jornadas de prevención de estrés y psicopatología laboral con un mínimo de horas) y diagnósticos psicosociales (análisis de riesgos). Pero no sería justo cargar a las empresas de la responsabilidad única de cumplir dichas auditorías. Las personas deberán aceptar someterse a este tipo de evaluaciones cuando su puesto de trabajo implique el riesgo para la vida de otros y su firma en caso de falsedad de declaración, podría tener consecuencias legales.
