Fruto de una Colaboración con la Universidad Politécnica de Cartagena, para la que realizamos conjuntamente talleres y charlas sobre motivación en distintos programas formativos de grado y pos-grado, surgieron una serie de reflexiones acerca de falacias sobre el concepto de motivación en el trabajo: ideas que aceptamos comúnmente como dogmas y a las que con un mínimo de reflexión podríamos tildar de engañosas y despistantes. En este post trataremos dos de ellas:
“Hay que motivar al empleado”
Es comúnmente asumido y aceptado el hecho de que “hay que motivar al personal”, como si las personas fueran entidades vacías, autómatas que necesitaran que “se le eche gasolina” o una energía especial para funcionar. Si así fuera contrataríamos entonces autómatas: sin embargo necesitamos personas precisamente porque necesitamos que pongan pasión, margen de discreción y humanidad en lo que hacen. Y la motivación es transversalmente intrínseca a esas características, por lo que la paradoja surge espontánea: ¿Cómo vamos a alimentar de pasión a gente que contratamos precisamente para que aporte con su presencia esa pasión y “alimente” a nuestro proyecto? ¿Vamos a darle a la gente lo que le pedimos que traiga?
La idea de motivar al personal además pone de manifiesto algunos riesgos de managment importantes: 1. Hace sentir a la gente pasiva y pendiente de que haya alguien que les haga trabajar con motivación: esto limitará su autonomía y capacidad de compromiso; b. Si acostumbramos al personal a depender de nuestras acciones para sentirse motivados, ¿qué pasará el día en que dejemos de estar presentes nosotros para motivarles? c. Si cada superior jerárquico tuviera que motivar al empleado, ¿quién motiva al motivador?
No hay cosa más desalentadora y desmotivadora que el hecho de no sentirse uno libre y en plena autonomía con sus facultades. Para un empleado caer en la creencia (consciente o subconsciente) de que necesita “ser motivado” representa un serio riesgo que pone a prueba su capacidad de sentirse feliz en el trabajo o con el trabajo que tiene. No es cuestión de eximir responsabilidades de la dirección, sino de cuidar la propia salud de uno mismo, creerse uno en pleno de sus facultades como para auto-motivarse en el trabajo, ante que todo por su salud y equilibrio psico-emocional y por la repercusión que esto puede tener en su calidad de trabajo y su calidad de vida.
Estos ejercicios de lógica son suficientes como para darnos cuenta que la motivación forma parte de la aportación del empleado al trabajo, y que las distintas teorías sobre motivación se han utilizado y tergiversado para la comodidad de algunos colectivos que exigen actuaciones en la empresa en base a una posibilidad que, de simplemente volverse real, anclaría a la misma empresa en un paternalismo más propio de los errores de gestión del pasado, que de los retos empresariales del presente.
“Hay personas desmotivadas en el trabajo”
La conducta humana siempre es motivada. Esta es una evidencia irrefutable. Siempre que hagamos o no hagamos algo, será en base a unas intenciones, unos intereses y unas ventajas que sacamos de ello. Otra cosa es que seamos conscientes o no. Por tanto no es posible hablar de “gente desmotivada”. Más bien se tratará de averiguar mejor que es lo que motiva a esas personas (dentro o fuera del trabajo) y poner los medios para que exista una condición de trueque favorable (es decir equilibrado) entre lo que facilita la empresa en término de acercamiento a esos intereses de los empleados, y lo que aporte el empleado como contrapartida. Decir “este empleado está desmotivado” corresponde más bien a una prueba de egocentrismo del propio gestor que analiza desde su propia y personal perspectiva la situación de otra persona, juzgándola a su manera, en función de sus intereses personales, desconociendo pero los intereses de la otra parte, sin siquiera disponer de la información clara acerca de que es lo que motiva realmente a la persona que se juzga como “desmotivada”: lo cual es indicador de una falta importante en cuanto a la capacidad de un jefe de gestionar adecuadamente a su propio capital humano.
Desde Öptima Coaching llevamos este discurso e las empresas tratando de sensibilizar a todos los niveles de las plantillas, que por su bien, bienestar y salud, las personas cuiden su autonomía y capacidad de Auto-motivación en el trabajo, tratando de no hacer responsables a terceros de este elemento que, desde el punto de vista psico-emocional, es esencial para el equilibrio y la felicidad de uno mismo.
Las conferencias de una hora y media de duración abajo han sido diseñadas para cumplir con estos fines:
“¿Motivas, Te Motivan o te Auto-Motivas?”
“Trabajo, Felicidad y Equilibrio: una decisión personal”
